Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense.

 

L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.

 

Peuvent notamment être considérés comme fautifs :

 

- le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;

- le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;

- le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;

- les critiques, les injures, les menaces, les violences ;

- les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

 

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 

L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

 

La sanction disciplinaire peut être :

 

- un blâme ;

- une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ;

- une rétrogradation ;

- une mutation ;

- un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;

- un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

 

Un employeur peut mettre à pied à titre disciplinaire ou à titre conservatoire, un représentant du personnel. L'employeur qui justifie de la preuve de faits fautifs peut notifier ne sanction plus ou poins importante, sans avoir à recueillir, au préalable, l'autorisation administrative.

Cette sanction n'empêche pas le représentant du personnel d'exercer son mandat. L'élus peut donc assister aux réunions des instances représentatives du personnel.

En tant que salarié protégé, il a le droit de refuser un changement des conditions de travail. La modification de la répartition de ses horaires, le changement de ses tâches, de son lieu géographique de travail nécessite l'obtention de son accord.

 

 

PS : Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions. Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions protectrices en faveur des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010).

 

Didier FORNO

CEOLIS, l'assitance juridique des CE

Publié le 30/08/2013