Le comité d’entreprise (CE) est consulté chaque année sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. L’article L 2323-15 du Code du travail précise : « La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu ».

Parmi les nombreuses informations sociales que l’employeur doit fournir aux élus, dans le cadre de cette consultation, le turnover s'analyse avec attention. En effet, l’évolution de ce ratio peut être le symptôme de dysfonctionnements. En France, le taux de rotation du personnel atteint 15 %. Il est bien sûr très différent suivant les secteurs d’activités et l’âge des salariés. Les secteurs les plus touchés par ce phénomène sont le commerce (51 %), suivis des professionnels de l’IT (informatique et télécommunication) et de ceux de la téléprospection (41 %). D’après une enquête SAP et Oxford Economics, moins de la moitié des salariés se disent satisfaits de leur emploi et un sur cinq affirme qu’il démissionnera dans les six mois.

Généralement, un turnover de moins de 5 % est considéré comme très faible, 5 % à 10 % comme faible, 10 % à 15 % comme moyen, au-delà, la situation doit inquiéter.

Le renouvellement élevé du personnel coûte cher. Il englobe le coût du recrutement, le coût d’intégration (formation), la perte de productivité (un nouvel embauché est moins performant qu’un ancien salarié) et le coût de la démotivation des autres salariés (face à la multiplication des départs).

Une enquête réalisée en 2012 par le groupe de prestataires de services en ressources humaines, Kelly Services, a mis en lumière, dans l’ordre, les cinq facteurs principaux de la fidélisation des travailleurs dans une entreprise :

  1. Le bien-être des employés au sein de l’entreprise,
  2. La recherche infructueuse de meilleures opportunités professionnelles ailleurs,
  3. L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée,
  4. Une perspective réelle d’évolution au sein de l’entreprise,
  5. Le salaire et les autres avantages.

Les salariés recherchent en priorité, à travailler dans un environnement serein où ils peuvent s’épanouir.

Pour garder ses collaborateurs, l’employeur doit donc établir une bonne ambiance de travail, maintenir une cohésion entre les équipes et impliquer davantage les collaborateurs dans les décisions.

Le personnel doit adhérer au projet d’entreprise, à sa culture. La mise en place d’une communication transparente et audible est indispensable.

Il est de la responsabilité des élus du CE d’attirer l’attention de l’employeur sur le coût de ce turnover et de lui faire prendre conscience des coûts cachés d’un mauvais management. Avec la base de données économique et sociale (BDES), les élus disposent de données pour analyser « l’ambiance sociale » de l’entreprise. La loi prévoit que le CE peut se faire assister d’un expert-comptable, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Celui-ci saura vous apporter les outils pour peser sur le dialogue social.

Didier FORNO

CEOLIS

Publié le 20/06/2017