Adoptée en mai 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations marque une avancée majeure dans la lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Elle impose aux employeurs de nouvelles obligations en matière de transparence et de reporting, avec une échéance de transposition dans le droit national fixée au 7 juin 2026.

Objectif : garantir « à travail égal, salaire égal »

Malgré des initiatives existantes, comme l’Index de l’égalité professionnelle en France, les écarts de rémunération persistent. En 2023, les femmes gagnaient en moyenne 15 % de moins que les hommes à poste équivalent, selon l’INSEE. La directive vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération en améliorant la transparence et en renforçant les mécanismes d’application du droit.

Les principales obligations pour les employeurs

1. Transparence dès le recrutement

Les employeurs devront fournir aux candidats des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération du poste proposé, basées sur des critères objectifs non sexistes. Il sera interdit de demander l'historique de rémunération des candidats.

2. Droit à l'information pour les salariés

Les salariés auront le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur. Les employeurs devront fournir ces informations dans un délai de deux mois.

3. Reporting obligatoire des écarts de rémunération

Les entreprises seront tenues de publier des données sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes :

• À partir de juin 2026, les entreprises de plus de 250 salariés devront publier un rapport annuel.
• Les entreprises comptant entre 150 et 249 salariés devront le faire tous les trois ans.
• À partir de 2031, cette obligation s'étendra aux entreprises de 100 salariés ou plus.

Si un écart de rémunération moyen d'au moins 5 % est constaté entre les sexes et n'est pas justifié par des critères objectifs non sexistes, l'employeur devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations en coopération avec les représentants des travailleurs.

4. Renversement de la charge de la preuve

En cas de litige concernant une discrimination salariale, la charge de la preuve incombera à l'employeur, qui devra démontrer que l'égalité de rémunération a été respectée.

5. Sanctions en cas de non-conformité

Les États membres devront prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives en cas de violation des dispositions nationales adoptées en vertu de la directive. Ces sanctions pourront inclure des amendes, des pénalités économiques ou des restrictions d'accès à certains marchés publics ou subventions.

Préparer son entreprise dès maintenant

Pour anticiper l'entrée en vigueur de la directive, les entreprises peuvent dès à présent :

• Réaliser un audit de leur politique de rémunération pour identifier d'éventuels écarts injustifiés.
• Mettre en place des systèmes d'évaluation et de classification des emplois basés sur des critères objectifs et non sexistes.
• Former les responsables RH et les managers aux enjeux de l'égalité salariale et à la transparence des rémunérations.
• Établir des procédures pour répondre aux demandes d'information des salariés dans les délais impartis.

Calendrier de mise en œuvre

• Mai 2023 : Adoption de la directive par l'Union européenne.
• Juin 2026 : Date limite pour la transposition de la directive dans le droit national des États membres.
• À partir de juin 2026 : Entrée en vigueur des obligations de transparence et de reporting pour les entreprises de plus de 250 salariés.
• À partir de 2031 : Extension des obligations de reporting aux entreprises de 100 salariés ou plus.

Conclusion

La directive européenne sur la transparence salariale représente une étape significative vers une plus grande équité entre les sexes sur le marché du travail. Elle impose aux entreprises de repenser leur politique de rémunération et de mettre en place des mécanismes transparents et équitables. En anticipant dès maintenant ces changements, les entreprises pourront non seulement se conformer aux nouvelles obligations légales, mais aussi renforcer la confiance de leurs collaborateurs et améliorer leur attractivité sur le marché de l'emploi.

Nous reviendrons dans un prochain article sur le rôle du CSE sur cette question.

Article rédigé par Didier FORNO pour le blog CEOLIS.

Publié le 05/05/2025