De plus en plus de salariés à temps complet travaillent en forfait-jours. Selon la DARES (étude n° 51 du 22 septembre 2023), ils représentent plus de 16 % de l’ensemble des salariés.
La mise en place du forfait-jours est un exercice délicat, en raison de règles complexes et d’une jurisprudence exigeante, notamment, sur la préservation de la santé des salariés.
Le forfait jours, de quoi parle-t-on ?
Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail selon le nombre de jours travaillés sur l’année. Ne sont donc pas applicables aux salariés concernés, les dispositions du Code du travail relatives à la durée légale hebdomadaire, aux heures supplémentaires, à la durée quotidienne maximale du travail et aux durées maximales hebdomadaires du travail.
En revanche, les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien minimum de 11 heures, au repos hebdomadaire minimum de 24 heures, aux jours fériés et aux congés s’appliquent.
Qui est concerné par le forfait-jours ?
Une convention de forfait-jours peut être conclue avec un salarié :
Précision : le salarié en forfait-jours reste soumis au pouvoir de direction de l’employeur : autonomie ne signifie pas totale indépendance.
Attention ! Un salarié n’est éligible au forfait-jours que s’il relève d’une des catégories définies par l’accord collectif applicable dans l’entreprise (accord d’établissement ou d’entreprise, convention collective, accord de branche).
Le forfait-jours ne peut pas être imposé par l’employeur
La convention individuelle de forfait-jours doit être formalisée par écrit entre l’employeur et le salarié. La convention ne peut pas être imposée au salarié. Il s’agit en effet, d’une modification du contrat de travail, que le salarié peut refuser.
La mise en place du forfait-jours
Pour que les conventions individuelles de forfait-jours soient valables, l’accord collectif de référence doit comporter un certain nombre de clauses dont :
Une jurisprudence particulièrement exigeante, pour préserver la santé des salariés
Ces dernières années, la Cour de cassation a invalidé de nombreux accords sur les forfaits-jours. Elle exige que les accords comportent des dispositions qui assurent « la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires ».
Elle exige également « une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps ».
Le respect du droit à la santé et au repos est fondamental.
Les conventions de forfaits-jours doivent donc comprendre des mécanismes de contrôle et de suivi régulier de la charge de travail permettant à l’employeur de remédier à une charge de travail excessive.
A ce jour, la Cour de cassation n’a validé que trois accords de branche sur les forfaits-jours : ceux de la métallurgie, de la banque et celui des ETAM du bâtiment.
La convention individuelle de forfait-jours
Comme nous l’avons vu, l’accord collectif n’est pas suffisant, pour mettre en place un forfait-jours, la signature d’une convention individuelle est nécessaire.
Cette convention peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’une convention dédiée annexée au contrat de travail.
La convention de forfait doit préciser :
Rôle du CSE dans le suivi du forfait-jours
Le CSE doit donc être informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
La consultation annuelle du comité social et économique (CSE) sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.
Dans le cadre de cette consultation du CSE, l'employeur doit mettre à la disposition des élus du personnel, dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), de très nombreuses informations, dont celles relatives aux forfaits-jours.
Conclusion
Le contrat de travail en forfait-jours est en pleine progression. Il correspond aux souhaits de nombreux salariés d’être plus autonomes, aux évolutions des métiers et de notre société.
Toutefois, la mise en place du forfait-jours est un exercice délicat, le respect de la santé et du repos du salarié étant difficile à cadrer dans ce mode de fonctionnement.
L’employeur a le devoir de se conformer à la loi et à la jurisprudence, afin d’éviter tout risque de contentieux.
Didier FORNO
CEOLIS
Formation des élus du personnel
Publié le 15/12/2023