Le ministère du Travail vient de publier les résultats 2021 de l’index de l’égalité professionnelle dans les entreprises. Des améliorations sensibles sont constatées, mais également des efforts encore importants à réaliser.

L’égalité professionnelle femmes – hommes est l’un des grands enjeux de notre société. La législation des entreprises en la matière a fortement évolué ces dernières années. Le CSE (comité social et économique) et les organisations syndicales jouent un rôle important dans la négociation sur ce thème majeur.

Que dit la loi en matière d’égalité femmes-hommes ?

Cette égalité femmes-hommes est clairement affirmée par les textes législatifs.

Le troisième alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 garantit l’égalité des droits reconnus aux femmes et aux hommes « dans tous les domaines ».

L’ article L1142-1 du Code du travail précise :

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».

L’article L1142-5 du Code du travail ajoute : « Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre… ».

L’article L1142-7 est clair dans sa rédaction : « L'employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Quel est le rôle du CSE en matière d’égalité professionnelle ?

En matière d’égalité femmes-hommes, le comité social et économique joue un rôle important.

Le CSE est informé et consulté chaque année sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; cette consultation est incluse dans une grande consultation sur la politique sociale de l'entreprise (C. trav., art. L. 2312-26 à C. trav., art. L. 2312-35). A cette occasion, il peut recourir à un expert. L’expert est rémunéré par l’employeur.

La loi n° 2018-771 dite loi Avenir du 5 septembre 2018 prévoit des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Toute entreprise d'au moins 50 salariés doit, selon des modalités et une méthodologie définie aux articles D. 1142-2 et suivants du Code du travail, publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (qui diffèrent selon que l'entreprise compte plus ou moins de 250 salariés) et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (C. trav., art. L. 1142-8).

L'index de l'égalité professionnelle se compose de critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises : il en résulte une note sur 100.

Si la note est inférieure à 75, les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures correctives (C. trav., art. D. 1142-6).

Ces critères sont (C. trav., art. D. 1142-2 et s.) :

  • l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • l'écart de répartition des augmentations individuelles ;
  • l'écart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés) ;
  • le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
  • le respect de la parité parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Si, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le principe de l'égalité de rémunération n'est pas respecté au regard de ces indicateurs, un plan de rattrapage salarial sera inscrit à l'ordre du jour des négociations collectives obligatoires.

Les informations en matière d’égalité femmes-hommes figurent dans la base de données économiques et sociales (BDES) et sont accessibles aux élus du personnel. Le CSE doit donc analyser les indicateurs pertinents sur le sujet et les aborder avec l’employeur, pour faire progresser le dialogue social.

Que nous apprennent les résultats 2021 de l’index de l’égalité professionnelle ?

Chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier leurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur leur site internet et de les déclarer auprès de l’inspection du travail.

L’index global 2021 continue sa progression, mais qui reste lente. 70 % des entreprises soumises à l’index ont répondu contre 59 % en 2020. La note globale de l’index est aussi en progression. Elle s’élève à 85 points contre 84 points l’année précédente.

Cette évolution positive est à relativiser. En effet, seuls 2 % des entreprises ont une note de 100, caractérisant une parfaite égalité de traitement. Les entreprises disposent d’une grande marge de progrès !

Le principal « point noir » concerne la part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations. Seule une entreprise sur quatre respecte la parité.

Infographie publiée par le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’insertion

Didier FORNO

Expert-comptable CSE

CEOLIS

Publié le 20/03/2021