Le harcèlement (moral ou sexuel) en entreprise est un sujet d’actualité. Le hashtag « #MeToo » a fait la une des titres des journaux. La parole s’est libérée. Sa version francophone « #balancetonporc » a permis à de nombreux témoignages d’émerger et de rompre l’omerta.
Le harcèlement moral est la répétition d'agissements malveillants à l'égard d'un tiers : remarques désobligeantes, intimidations, insultes...
Ces agissements entraînent une forte dégradation des conditions de travail de la victime, et peuvent porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale, ou compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.
Si l'auteur des faits a eu un contact physique avec la victime, il pourrait s'agir d'une agression sexuelle, qui est une infraction plus sévèrement punie que le harcèlement sexuel.
Rappel : le comité social et économique (CSE) doit désigner un référent « harcèlement sexuel »
Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement peut être poursuivi, dans certains cas, pour diffamation…
Rappel de la réglementation et des précautions d’usage.
Le salarié, victime ou témoin, qui dénonce des faits de harcèlement moral ou sexuel est protégé par le droit du travail. Il ne peut être ni sanctionné, ni licencié, ni discriminé (c. trav. Art. L 1152-2 et L 1153-3).
Notamment, si un salarié se trompe dans l’appréciation d’une situation et qui dénonce à tort un fait de harcèlement, il n’est pas passible d’une sanction (cass. Soc. 10 juin 2015, n° 13-25554). Néanmoins, il doit agir de bonne foi.
La mauvaise foi résulte de la connaissance du salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce. Dans ce cas, il peut faite l’objet d’une sanction.
Il faut être prudent sur les personnes informées d’un éventuel harcèlement. La Cour de cassation (arrêt du 26 novembre 2019) vient d’apporter un certain nombre de précisions sur le sujet.
Dans l’affaire traitée, une salariée avait envoyé un courriel pour dénoncer des faits de harcèlement dont elle se disait victime. Elle avait adressé ce courrier à l’employeur, à l’inspection du travail, mais également à un responsable de l’entreprise, sans lien hiérarchique avec elle, ainsi qu’au fils de l’auteur présumé du harcèlement.
L’auteur présumé du harcèlement a engagé une action pour diffamation publique contre la salariée. La salariée a été condamnée.
La Cour de cassation précise dans son arrêt qu’en diffusant son accusation de harcèlement à des personnes autres que l’employeur et les organes de contrôle du Code du travail, la salariée a outrepassé ses droits. À ce titre, elle ne bénéficie plus de l’immunité pénale. En diffusant cette information au-delà du « cercle autorisé », la salariée est présumée de mauvaise foi.
Didier FORNO
Expert CSE
Publié le 09/01/2020