La question de la confidentialité des informations communiquées aux membres du Comité Social et Économique (CSE) suscite de nombreux débats. Entre respect des obligations légales et liberté d'action des élus, il est essentiel de comprendre les règles en vigueur pour garantir un équilibre entre transparence et protection des intérêts de l'entreprise.

 

Quelles sont les obligations légales en matière de confidentialité ?

Le Code du travail encadre strictement la confidentialité des informations transmises au CSE. L'article L. 2315-3 du Code du travail dispose que :

• Les membres du CSE sont tenus au secret professionnel pour les informations relatives aux procédés de fabrication.
• Ils doivent respecter une obligation de discrétion pour les informations confidentielles que l'employeur présente comme telles.

En outre, les données contenues dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) peuvent être soumises à la confidentialité si elles remplissent trois critères :

1. Être par nature confidentielles,
2. Avoir été explicitement présentées comme confidentielles par l'employeur,
3. Mentionner une durée de confidentialité précise.

Précision : dans le cadre du droit d’alerte dit « économique », toutes les informations communiquées au CSE ont par nature un caractère confidentiel.

 

Qui est concerné par ces obligations ?

Les membres du CSE

Tous les élus, qu'ils soient titulaires ou suppléants, sont tenus de respecter la confidentialité. Les représentants syndicaux au CSE y sont également soumis.

Les experts et intervenants extérieurs

Les experts mandatés par le CSE (experts-comptables, experts en santé, sécurité et conditions de travail) sont aussi astreints à ces obligations. Toutefois, l'expert-comptable ne peut pas être contraint de signer un accord de confidentialité supplémentaire, étant déjà tenu au secret professionnel par sa profession.

Les prestataires techniques

Les prestataires techniques (sténotypistes, traducteurs, etc.) sont soumis à l'obligation de discrétion. Il est donc important que le CSE veille à inclure une clause de confidentialité dans les contrats signés avec eux.

 

Quelles sont les limites de l'obligation de confidentialité ?

Secret professionnel

Il est limité aux procédés de fabrication et s'impose automatiquement, sans que l'employeur ait besoin de le rappeler. Sa violation peut entraîner des poursuites pénales (article 226-13 du Code pénal).

Obligation de discrétion

Elle ne s'applique que si l'information :

• Est expressément présentée comme confidentielle par l'employeur,
• Revêt par nature un caractère confidentiel.

L'employeur doit apporter la preuve du caractère confidentiel. Ainsi, une simple mention « confidentiel » sur un document ne suffit pas si la nature même des informations ne justifie pas cette classification.

Certaines informations ne peuvent pas être considérées comme confidentielles, notamment :

• Les licenciements économiques collectifs,
• Les informations déjà rendues publiques par l'employeur,
• Certaines données financières lorsque la communication est essentielle à la mission du CSE.

 

Quels recours en cas d'abus de l'employeur ?

Certains employeurs ont tendance à abuser de la confidentialité pour restreindre l'action du CSE. Dans ce cas, les élus peuvent :

• Demander des justifications lors des réunions du CSE,
• Saisir le tribunal judiciaire en urgence (référé) pour faire annuler l'abus de confidentialité.

En cas d'abus avéré, la justice peut ordonner la reprise de la consultation depuis le début, retardant ainsi les projets de l'employeur.

Quelles sanctions pour les élus en cas de violation ?

Le non-respect du secret professionnel peut entraîner des poursuites pénales. La violation de l'obligation de discrétion, quant à elle, expose les élus à des sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Toutefois, si un élu est sanctionné pour avoir révélé une information abusivement classée confidentielle, il peut obtenir l'annulation de cette sanction en justice.

 

Conclusion

La confidentialité est un enjeu clé pour les CSE, mais elle ne doit pas devenir un frein à leur mission. Les élus doivent s'assurer que l'employeur respecte les limites fixées par la loi et ne pas hésiter à contester les abus. La formation et l'accompagnement juridique des élus sont essentiels pour garantir un dialogue social efficace et transparent.

Publié le 06/03/2025