Rupture du contrat de travail
Le statut protecteur des représentants du personnel s’applique en premier lieu en cas de licenciement envisagé par l’employeur mais également à l’occasion d’autres formes de rupture du contrat de travail.
Dès que l’employeur est à l’initiative de la rupture du contrat de travail, la procédure spécifique s’impose ; cela n’est pas le cas si le salarié est à l’initiative de la rupture.
Modification du contrat de travail
Le statut protecteur s’applique également lorsque l’employeur envisage la modification d’un ou plusieurs éléments du contrat de travail.
Transfert partiel d’entreprise
En cas de transfert partiel d’entreprise, le statut protecteur doit être respecté.
Rupture de la période d’essai
Le statut protecteur s’appliquant indépendamment du type de contrat de travail (CDI, CDD, intérim…) ou de la situation du salarié (période d’essai, préavis) l’employeur est obligé de respecter la procédure spécifique s’il veut rompre la période d’essai d’un salarié protégé. Les conditions d’éligibilité pour les élections professionnelles (1 an d’ancienneté) rendent peu probable la mise en œuvre de celle-ci autrement que pour les salariés titulaires d’un mandat à l’extérieur de l’entreprise ou lorsqu’il s’agit du médecin du travail (protégé dès la prise d’effet de son contrat de travail).
Licenciement (individuel, collectif, pour motif personnel ou économique)
L’employeur doit respecter la procédure spécifique dès lors qu’il envisage le licenciement d’un salarié protégé quel que soit le motif, l’ancienneté du salarié ou la nature de la faute en cas de licenciement pour motif disciplinaire.
La situation de l’entreprise (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) ne modifie en rien cette obligation.
Mise à la retraite
La mise à la retraite étant une décision de l’employeur de rompre le contrat de travail que le lie avec le salarié, il doit respecter la même procédure que pour un licenciement même si le salarié remplit toutes les conditions pour avoir une retraite à taux plein.
Comme vu ci-dessus, le type du contrat de travail ne modifie pas la nécessité pour l’employeur de respecter la procédure spécifique : la cessation d’un CDD y est soumise !
Toutefois, suivant les cas, la procédure est adaptée :
Un CDD arrivé à son terme mais qui en l’absence d’autorisation se poursuit sera automatiquement requalifié en CDI (art. L1243-11).
La rupture d’un commun accord n’est possible que dans certains cas et nécessitera obligatoirement l’autorisation administrative délivrée par l’inspecteur du travail.
Résiliation amiable pour motif économique
Lorsqu’elle intervient dans le cadre d’un accord collectif mis en œuvre après la consultation du CE et autorisé par l’inspecteur du travail, la rupture du contrat de travail pour motif économique peut se faire à l’amiable. Le licenciement n’est pas obligatoire.
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
En cas d’adhésion du salarié protégé à un contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail est rompu d’un commun accord mais l’autorisation de l’inspecteur du travail est requise. Le délai de réflexion dont dispose le salarié pour accepter ou refuser le CSP est prolongé jusqu’au lendemain de la notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative.
Rupture conventionnelle
Lorsqu’un salarié et un employeur veulent signer une rupture conventionnelle, celle-ci doit être normalement homologuée par la DIRECCTE.
Dans le cas d’un salarié protégé, l’autorisation de l’inspecteur du travail se substitue à l’homologation de la DIRECTTE. Pour cela, il doit apprécier la liberté du consentement du salarié afin de vérifier qu’il n’a été soumis à aucune pression liée à son mandat. L’inspecteur du travail dispose d’un maximum de 15 jours pour se prononcer mais ce délai peut être rallongé si les besoins de son enquête le justifient. Avant de faire la demande d’autorisation à l’inspecteur du travail, le CE doit être consulté si la procédure le nécessite (cas d’un membre élu CE, DP, DUP ou membre désigné du CHSCT).
Démission – départ volontaire à la retraite
La rupture étant à la seule initiative du salarié, son mandat prendra fin avec son contrat de travail et l’employeur n’est pas dans l’obligation de respecter la procédure protectrice.
Résiliation judiciaire et prise d’acte de la rupture
Comme tous les salariés, un représentant du personnel peut, en cas de manquements graves de l’employeur à ses obligations, prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou solliciter la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur.
Si le conseil des prud’hommes prononce la rupture aux torts de l’employeur, celle-ci devient un licenciement nul (et non pas « sans cause réelle et sérieuse » comme pour un salarié non protégé) et le salarié protégé est en droit de réclamer des indemnités (équivalentes au maximum à 30 mois de rémunérations).
Aucune modification du contrat ou des conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégée y compris lorsque cette mesure relève d’une sanction disciplinaire.
L’employeur doit recueillir l’acceptation expresse de la modification envisagée. En cas de refus, l’employeur doit renoncer à la modification ou demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier le salarié protégé.
L’employeur ne peut imposer à un salarié protégé une mise en activité partielle. Comme pour la modification du contrat ou des conditions de travail, il doit recueillir l’acceptation expresse du salarié. En cas de refus, l’employeur doit verser au salarié la partie du salaire perdue du fait de la mesure d’activité partielle.
« Le transfert d'un salarié (bénéficiant du statut protecteur) compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement (…) ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail » (art. L2414-1). Il n’est pas nécessaire à l’employeur de consulter le CE s’il s’agit d’un membre du CE, DP, DUP ou CHSCT.
En cas de transfert global, la nature collective du transfert exonère l’employeur de l’obligation de demander l’autorisation à l’inspecteur du travail.
Publié le 14/01/2016