Le conseil social et économique (CSE) crée par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, rentrera en application progressivement. À terme, il remplacera le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le CHSCT. Ce texte a pour objectif de fusionner toutes les instances représentatives du personnel en une seule, et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Quand faut-il mettre en place le CSE ?

Si l’entreprise a conclu un protocole d’accord préélectoral avant le 23 septembre 2017, les instances représentatives sont constituées ou renouvelées, selon les règles habituelles antérieures à l’ordonnance.

Si l’échéance des mandats des représentants du personnel arrive à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017, ceux-ci sont prolongés jusqu'au 31 décembre 2017 (la mise en place du CSE ayant lieu au 1er janvier 2018). Il est possible de prolonger d’une année supplémentaire les mandats en cours pendant cette période, par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur.

Si les mandats arrivent à l’échéance en 2018 ou après, le CSE est mis en place dans le cadre des nouvelles élections. Il est possible de réduire ou allonger la durée des mandats en cours, par accord collectif ou par décision de l’employeur, dans la limite d’un an.

Entreprises concernées par le CSE

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés (pendant 12 mois consécutifs), doivent mettre en place le CSE.

À quel niveau faut-il mettre en place l’institution ?

Le CSE est mis en place au niveau de l’entreprise (ou de l’unité économique et sociale). Dans les entreprises ou il y a plusieurs établissements, sont mis en place des CSE d’établissements et un CSE central d’entreprise.

Spécificités des mandats des élus

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans, avec une limitation du nombre de mandats successifs à trois.

La commission santé, sécurité et conditions de travail

Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail est possible, mais facultative. Au-delà de ce seuil, sa mise en place est obligatoire. Cette commission est composée d’au moins 3 membres représentant le personnel. Les membres bénéficient d’une formation de 5 jours (dans les entreprises d’au moins 300 salariés) et de 3 jours (dans les entreprises de 50 à 300 salariés).

Les consultations et informations récurrentes 

Les trois grandes consultations annuelles (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale) sont maintenues. Il est toujours possible de se faire assister d’un expert-comptable sur ces trois thèmes.

Les consultations et informations ponctuelles

Le CSE doit être informé et consulté sur les méthodes de recrutement, les moyens de contrôle de l’activité des salariés, les restructurations et compressions d’effectifs, les licenciements collectifs pour motif économique, les opérations de concentration, les offres publiques d’acquisition, les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Les droits d’alerte

Le CSE dispose d’un droit d’alerte dans les domaines suivants : atteinte aux droits des personnes, danger grave et imminent, utilisation non conforme du CICE, recours massif aux CDD et intérimaires, et difficultés économiques.

Les subventions versées par l’employeur au CSE

La subvention de fonctionnement versée aux entreprises de moins de 2 000 salariés reste fixée à un minimum de 0,20 % de la masse salariale. Pour les entreprises de plus de 2 000 salariés, cette subvention est portée à 0,22 %. La règle de calcul de la subvention des œuvres sociales reste inchangée.

À noter, qu’il sera possible de basculer (après délibération du CSE), tout ou partie du budget de fonctionnement non utilisé, sur le budget des œuvres sociales et inversement.

Le budget de fonctionnement pourra servir à financer la formation des délégués syndicaux.

Didier FORNO

CEOLIS

Publié le 03/10/2017